O clima organizacional pode ser definido como a atmosfera psicológica que envolve gestores e colaboradores em uma organização. A partir de pesquisas, discussões e a incorporação do endomarketing como estratégia de gestão, as empresas procuram melhorar suas relações internas a fim de evitar conflitos e alta rotatividade, bem como estimular a harmonia e a produtividade.
Google e Facebook são companhias que se destacaram na mídia por investirem pesado na melhoria do clima organizacional em seus escritórios. Além de uma cultura sólida e inspiradora, as grandes referências da tecnologia também oferecem ambientes de trabalho agradáveis e criativos para seus funcionários, com direito a áreas de descanso e entretenimento.
Entretanto, precisamos analisar esses exemplos com cautela, pois ainda que salas atrativas e happy hour’s sejam interessantes, não são essas iniciativas que realmente corroboram com um bom clima interno. Ou seja, antes de comprar puffs e sinucas, muito trabalho precisa ser feito e é exatamente isso que discutiremos neste post.
Continue a leitura para entender melhor o que é clima organizacional e como trabalhá-lo na sua empresa da maneira certa!
O que o clima organizacional realmente é?
Quando falamos em clima organizacional estamos tratando de algo intangível, mas facilmente percebido em qualquer ambiente de trabalho. Isso significa que o clima de uma organização não diz respeito apenas à estrutura física de uma indústria, comércio ou escritório, mas principalmente à maneira como as pessoas entendem e se relacionam com a empresa e umas com as outras.
As propostas desse conceito afetam diretamente as clássicas estruturas de gestão nas quais uma relação vertical baseada em uma forte hierarquia entre superiores e subordinados não só era tolerável, como também promovida culturalmente.
As empresas modernas, por outro lado, optam cada vez mais por um ambiente integrativo com menos barreiras entre líderes e colaboradores. A ideia é fazer com que as organizações sejam interpretadas como um organismo e não como uma máquina, de forma que os funcionários sejam respeitados e ouvidos e as lideranças estejam mais próximas das operações.
Qual a sua importância?
É fácil entender que um ambiente de trabalho moderno, estimulante e respeitoso contribui para o engajamento e para a produtividade dos colaboradores, mas também precisamos levar em conta fatores externos que, de maneira direta e indireta, também afetam a qualidade de vida das pessoas.
O mercado está passando por uma grande reestruturação em nível internacional, nacional e local, há uma sensação generalizada de insegurança econômica e política, assim como o ritmo acelerado das inovações está exigindo mudanças comportamentais e culturais bruscas todos os anos.
Tudo isso favorece conflitos de ordem psicológica, ideológica e partidária que repercutem nos corredores, salas e mesas de decisão. Portanto, nunca foi tão importante para as empresas adotarem um olhar compreensivo sobre todas as pessoas envolvidas no empreendimento.
Como o clima organizacional afeta as empresas?
Esse tema já alvo de estudos desde 1930, época em que muitas companhias já tentavam compreender a influência do estado de ânimo dos seus trabalhadores nos resultados dos seus negócios. Um dos maiores estudos sobre o assunto, porém, foi realizado no Brasil entre 1997 e 2005 pela Escola de Administração de Empresas da Fundação Getúlio Vargas.
Após avaliarem detalhadamente os processos internos das 500 maiores empresas do país, ficou claro que as companhias eleitas as Melhores Empresas para Trabalhar no Brasil apresentaram resultados significativamente superiores em relação às demais.
Fatos como esse instigam uma mudança de percepção na gestão das empresas. Os ativos tangíveis, tais como equipamentos, máquinas, insumos e estoque não podem ser os únicos elementos discutidos e trabalhados pela administração, o capital humano também é um fator essencial para a economia.
Quais os sintomas e impactos de um ambiente empresarial desfavorável?
Quando a atmosfera de uma empresa permanece desconfortável por longos períodos, muitos fatores tornam-se perceptíveis, seja nos relatórios de desempenho do negócio, seja na própria rotina administrativa de diretores e colaboradores.
Muitas vezes, o clima ruim surge a partir de pequenos conflitos internos como divergência de opiniões entre membros de uma equipe, discussões entre departamentos ou desacordos entre gestores e colaboradores.
De qualquer maneira, alguns fatores merecem atenção e podem ser considerados “sintomas” de uma gestão de pessoas ineficiente. São eles:
- redução da produtividade;
- queda na qualidade do atendimento;
- faltas, atrasos e pedidos de licença frequentes;
- alta rotatividade (o que inclui custos acima do esperado com acertos, contratações e capacitação);
- individualidade e competitividade excessiva;
- refações constantes, desperdício de materiais e pouco comprometimento;
- pouco engajamento (colaboradores desalinhados com o negócio);
- participação mínima ou nula dos colaboradores e gestores nas discussões administrativas.
Identificados um ou mais fatores de alerta, temos em mãos os primeiros dados que indicam que existe a necessidade de realizar uma reestruturação na política de gestão de pessoas da empresa ou dar início à tais iniciativas, caso a organização ainda não o faça.
Quais os benefícios de construir um clima organizacional favorável?
Os benefícios de um clima organizacional positivo vão muito além da reversão dos quadros citados no tópico anterior. Todo o processo é uma oportunidade de entender, reavaliar e aprimorar a realidade de uma empresa, conhecer as pessoas que contribuem com seu sucesso e alinhar os valores de todos os personagens que fazem parte da sua história.
As pessoas apresentam diferentes tipos de necessidades, mas quando a organização em que trabalham se compromete a entregar benefícios que vão além dos pagamentos, elas tendem a dar muito mais valor ao serviço executado, seja por reciprocidade, seja por reconhecimento.
Esse fato foi demonstrado em uma pesquisa da SHRM/Globoforce que também deixou claro que o reconhecimento do trabalhador ajuda a fortalecer a cultura corporativa e tornar o clima organizacional mais harmonioso, humano e receptivo.
Como melhorar o clima organizacional?
Diferentes elementos podem contribuir para o “mal estar” dentro de um ambiente empresarial, por isso, antes de qualquer coisa, precisamos traçar um panorama da situação atual da empresa e estabelecer questões prioritárias.
A Pirâmide de Maslow, famosa representação da Teoria das Necessidade Humanas de Abraham Maslow, nos fornece uma orientação básica para conduzir as primeiras medidas tomadas pela gestão. Em seguida, temos as estratégias de endomarketing, que são o grande propulsor do bem-estar organizacional. Confira a seguir!
A Pirâmide Maslow aplicada ao ambiente empresarial
A teoria de Maslow já foi adaptada para os mais diversos contextos, inclusive para a gestão de pessoas. Neste caso, devemos pensar a hierarquia das necessidades humanas como o conjunto de fatores que são mais relevantes para a promoção e manutenção da qualidade de vida no trabalho. Temos, então:
- base da pirâmide (condições básicas): começando pelas condições mínimas para a atuação do profissional como carga horária justa e saudável, salário suficiente, direito à pausas, alimentação e higiene, tranquilidade mental etc.;
- segunda camada (ambiente e estabilidade): em segundo lugar, entram as condições do ambiente de trabalho que deve ser seguro e acolhedor, bem como elementos que contribuem com a estabilidade do profissional como salários mais altos, garantias e planos de carreira;
- meio da pirâmide (relações sociais): nessa etapa, valoriza-se a atmosfera social da empresa, isto é, as relações entre colegas de trabalho que devem se pautar em respeito, empatia, companheirismo e ajuda mútua;
- quarta camada (reconhecimento): na quarta camada, o papel dos líderes é desenvolver iniciativas que gerem reconhecimento, o que não requer, necessariamente, o uso de recompensas e celebrações, mas a valorização da opinião do profissional nas decisões;
- topo da pirâmide (autorrealização): atendidas as necessidades anteriores, o foco do gestor ou colaborador estará em sua autorrealização, o que pode se explorado ao permitir a atuação em áreas e projetos do seu interesse ou atividades que inspirem alguma paixão.
Tendo em vista que a Pirâmide de Maslow estabelece uma hierarquia clara, não faz sentido, por exemplo, exigir produtividade de um colaborador quando a empresa não oferece condições básicas para a atuação do profissional ou disponibiliza um ambiente de trabalho pouco convidativo.
Esse modelo demasiadamente rígido, entretanto, não deve ser levado ao pé da letra, pois ele não considera as particularidades dos indivíduos. As pessoas apresentam diferentes percepções e, portanto, diferentes prioridades em cada cenário, por isso, só mesmo o diálogo é capaz de estabelecer o melhor caminho para cada situação em particular.
Estratégias de endomarketing como promotoras de um clima organizacional positivo
O endomarketing, tal como seu termo esclarece, trata das estratégias e ações de marketing voltadas para o público interno das empresas, ou seja, seus colaboradores, prestadores de serviço e parceiros, bem como seus diretores, gestores e proprietários.
Da mesma forma que as iniciativas de comunicação de uma organização buscam atrair, impactar e conquistar consumidores, as empresas devem investir em práticas internas para estimular a socialização, o companheirismo e o comprometimento dos profissionais com os objetivos do empreendimento.
Até mesmo as campanhas de branding podem ser reformuladas para engajar os colaboradores, afinal, tão importante quanto fazer o seu cliente valorizar a sua marca, é garantir que seus representantes também a prestigiam e batalham pelo seu sucesso, certo?
Eventos, treinamentos e encontros semanais também são exemplos de práticas capazes de favorecer o clima da sua organização, veja só!
Ações de integração
Um dos principais elementos de clima organizacional positivo é a boa convivência entre os profissionais que compartilham o mesmo espaço de trabalho. Encontros semanais, happy hour’s e pequenas celebrações são ótimas alternativas para “quebrar o gelo” e estimular a aproximação.
Eventos também podem ser um instrumento de integração, principalmente por darem a oportunidade de colaboradores e gestores levarem familiares e se expressarem naturalmente, longe dos seus papéis profissionais de rotina.
Ações educativas
Uma maneira simples de demonstrar valor e interesse em um colaborador é investir em seu trabalho e sua carreira. Treinamentos variados são uma forma de colocar as pessoas em movimento e resgatar sua vontade de aprender, crescer e melhorar seus resultados.
É importante, entretanto, que as ações educativas não se restrinjam à qualificações profissionais, mas também explorem questões pessoais que também são valorizadas pelos trabalhadores como orientações de saúde, educação financeira e motivação.
Ações de alinhamento
As ações de alinhamento visam alinhar os profissionais de todas as áreas com a estratégia da organização. As reuniões gerais são a prática mais comum, mas existem várias outras maneiras de manter seu pessoal em sintonia com os interesses da empresa.
Uma delas é criar um canal de comunicação eficiente e acessível como um grupo no Facebook ou WhatsApp, uma newsletter ou uma rede social exclusiva. A ideia é entregar dados e conteúdos relevantes sobre o negócio constantemente para manter o pessoal atualizado e envolvido com as atividades da organização e seus resultados.
Ações de engajamento
As ações de engajamento são os eventos, premiações e celebrações inteiramente voltados para os colaboradores. Alguns exemplos populares são as ações que envolvem alguma data especial como dia da mulher, dias das mães, Páscoa e Natal.
Entretanto, essa também é uma oportunidade da empresa demonstrar atenciosidade. Pequenos festejos em aniversários ou promoções, bem como eventos de recepção para novos funcionárias são ótimas maneiras de fazer com que as pessoas se sintam valorizadas.
O mais interessante é que basta que algumas pessoas se envolvam ativamente com o objetivo de criar um bom clima organizacional para que o restante do grupo se enturme gradualmente com a proposta.
Antes, porém, de dar início a qualquer uma das iniciativas citadas, é fundamental conhecer detalhadamente as pessoas que serão beneficiadas por esse trabalho para personalizá-las de acordo com as necessidades particulares de cada empresa. Isso é possível por meio de uma pesquisa de clima organizacional.
Como fazer uma pesquisa de clima organizacional?
Você já ouviu falar em PCO? Essas são as Pesquisas de Clima Organizacional cuja função é justamente estabelecer um diagnóstico da percepção dos colaboradores e gestores de uma empresa para traçar medidas mais precisas na promoção de melhorias no clima da organização.
Observe que a própria atitude da direção da empresa de recolher opiniões de seus profissionais já pode ser considerada uma prática positiva rumo a um ambiente de trabalho mais saudável.
Esse tipo de estudo pode ser feito com um formulário digital ou impresso, o importante é garantir que as pessoas se expressem de maneira anônima e particular para garantir que não estão sendo influenciadas ou sob pressão. Tudo deve ser planejado de modo que cada participante seja o mais sincero possível.
Algumas sugestões de perguntas para inserir no questionário são:
- Você gosta de trabalhar nesta empresa?
- Você se sente motivado por sua rotina de trabalho?
- Você se sente integrado a sua equipe de trabalho?
- Você acredita que seu trabalho gera impacto nos resultados do negócio?
- Você está ciente e de acordo com a missão, visão, valores e objetivos da empresa?
- Você acredita que a atuação da direção tem sido positiva?
Um indicador muito eficiente para auxiliar a mensuração dos resultados nesse tipo de levantamento é o NPS (Net Promoter Score). Originalmente, este método é usado para medir o grau de satisfação e lealdade de clientes, porém, é possível adaptá-lo para o público interno de uma empresa.
Outros dados também devem ser cruzados com os resultados obtidos em sua pesquisa para permitir a elaboração de um diagnóstico mais rico como a taxa de rotatividade nos últimos períodos, reclamações sobre atendimento e conflitos internos, por exemplo.
Qual a relação entre o clima e a cultura de uma empresa?
Lado a lado com o clima organizacional, temos a cultura organizacional que, por sua vez, está intimamente ligada aos valores da empresa, ou seja, seu legado, seus ideais, suas crenças, políticas, regras e definições éticas.
Enquanto o clima organizacional atua no dia a dia da organização e suas mudanças podem ser sentidas em intervalos de tempo relativamente pequenos, a cultura é baseada em uma narrativa que só pode ser construída e solidificada após um longo processo de comunicação e engajamento.
No entanto, ainda que as duas abordagens sejam diferentes, elas se complementam. Uma cultura empresarial ou institucional forte é um dos pilares de um clima organizacional saudável. Isso significa que, caso a empresa não invista na cultura do seu negócio, as melhorias promovidas em prol da qualidade do ambiente de trabalho podem nunca se tornar consistentes.
Como criar uma cultura organizacional?
Para esclarecer um pouco mais o que, de fato, é uma cultura empresarial ou organizacional, podemos ilustrá-la em três níveis, um mais visível do que o outro, confira:
- primeiro nível (visível): são as normas e tarefas previstas na empresa;
- segundo nível (pouco visível): atitudes e valores particulares do negócio;
- terceiro nível (invisível): são as suposições e concepções culturais da organização.
Todo esse conjunto de valores e percepções deve ser compartilhado e servir como referência para o comportamento e para as decisões tomadas por todos os envolvidos no empreendimento. A cultura da empresa precisa ser algo muito mais sólido e profundo do que uma pura estratégia de engajamento, mas para que ela seja estabelecida, é interessante seguir alguns passos básicos.
Desenvolva seus líderes
Liderar e gerenciar uma equipe não é uma tarefa fácil, principalmente dentro de uma organização em que vários departamentos com interesses diferentes precisam atuar de maneira alinhada com as exigências e expectativas do mercado.
Ainda assim, tendemos a tratar a atuação de um líder como algo meramente intuitivo, o que não é verdade. As lideranças também necessitam de treinamentos e seu trabalho precisa ser acompanhado de perto. Além disso, os líderes são a principal referência de cultura organizacional para os colaboradores, por isso, suas atitudes precisam estar muito bem alinhadas com esse princípio.
Documente a sua cultura
O primeiro passo para implementar uma cultura sólida é documentá-la, ou seja, colocar no papel todas as suas características. Isso faz com que os conceitos se tornem mais tangíveis e acessíveis para todos os membros da organização.
Defina, portanto, a missão, a visão e os principais valores da empresa, esclarecendo também a sua realidade e quais os seus objetivos para o futuro, bem como os meios que serão utilizados para tal. Uma vez definidas, essas informações devem ser disponibilizadas para todos.
Reestruture seu processo de seleção e desligamento
A cultura da empresa também deve influenciar a forma com que a companhia recruta novos profissionais e conduz suas demissões. Uma pessoa cujo comportamento, opinião e valores não condizem com a cultura, provavelmente enfrentará dificuldades e não será tão produtiva.
Por outro lado, introduzindo esse parâmetro logo no processo de seleção, a organização aumenta significativamente as chances de desenvolver um profissional alinhado com seus valores e comprometido com seus ideais.
Uma vez estruturada e implementada a cultura de uma empresa, torna-se muito mais simples desenvolver ações em prol do clima organizacional. Entretanto, muito desafios ainda persistem e precisam ser continuamente trabalhados.
Quais os desafios na gestão de clima organizacional?
Uma cultura sólida aliada a uma gestão de pessoas eficaz e práticas de endomarketing inteligentes é capaz de transformar por completo a experiência dos colaboradores em uma organização e ainda contribuir substancialmente para o ganho de produtividade do negócio.
Promover e manter um clima organizacional saudável, porém, exige uma série de cuidados que merecem ser destacados como:
- é um conceito subjetivo: diferentemente de outros fatores correlacionados à produtividade do negócio, o clima organizacional é algo subjetivo, afinal estamos lidando com as emoções, experiências e opiniões de diferentes tipos de pessoas;
- as expectativas são altas: os profissionais comumente depositam muitas expectativas sobre suas carreiras, cargos e empresas, o que pode facilitar a desmotivação, principalmente quando a empresa não é capaz de demonstrar claras possibilidades de progresso;
- os impactos na produtividade são significativos: falhas na gestão de pessoas geram prejuízos em diversos aspectos, desde quedas acentuadas na qualidade dos produtos e serviços a altos índices de afastamento e rotatividade;
- influencia a vida pessoal dos colaboradores: não há como dissociar totalmente a vida pessoal da vida profissional, os dois cenários estão intimamente ligados, seja por questões materiais, seja por questões emocionais;
- exige uma abordagem ampla e complexa: tendo em vista que estamos lidando com fatores subjetivos e as ações podem impactar de forma severa a qualidade de vida das pessoas e os resultados da organização, esse tipo de abordagem exige muito estudo e cautela.
Podemos concluir que a promoção e a manutenção de um clima organizacional positivo não podem ser entendidas como atividades isoladas, mas componentes de um conjunto de práticas integradas que se inserem na gestão de pessoas de uma empresa. É papel dos gestores darem início a todas essas práticas, porém, a construção de um ambiente de trabalho saudável requer o esforço de todos.
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